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Faut-il justifier de l'existence du Comité Economique et Social essentiel pour le chômage partiel en raison du Coronavirus?

Le 26 avril 2020
Le Comité Economique et social, obligatoire depuis le 1er janvier 2020 est essentiel pour bénéficier du chômage partiel. Comment faire en cas de défaut d'institution du Comité?

Les employeurs sollicitant le bénéfice du chômage partiel en raison du Coronavirus, devront-ils justifier de l’existence d’un CSE ? 

Pour obtenir le chômage partiel, les employeurs devront, pour les entreprises qui en sont dotées, justifier de l’avis favorable du comité social économique (CSE).

Cela pose ainsi des difficultés pour les entreprises qui n’étaient pas à jour de l’obligation légale de mettre en place un CSE, et ce avant le 31 décembre 2019.

Néanmoins, le législateur a prévu ce cas de figure. Ainsi, à la cessation de l’état d’urgence sanitaire, les employeurs disposeront d’un délai de 3 mois pour engager le processus électoral inachevé ou non commencé.

Dès la fin de l’état d’urgence, les entreprises retardataires devront donc se tenir prêtes à engager leurs élections du CSE.

C’est donc l’occasion de rappeler la définition de cette nouvelle institution, dans quelles entreprises elle est obligatoire et quelles sont ses missions.

Issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 Septembre 2017, le Comité Social et Economique est une instance de fusion qui, au sein d’une entreprise, se substitue aux anciens délégués du personnel et aux deux autres instances représentatives du personnel qu’étaient le comité d’entreprises et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le Comité Social et Economique (CSE) est dès lors composé de membres élus par les salariés de la même entreprise pour un mandat de quatre ans.

I. L’obligation de création du CSE , relative aux effectifs des entreprises :

A compter du 31 Décembre 2019, la mise en place du Comité Economique et Social devient  obligatoire pour l’entreprise dès lors qu’elle compte parmi elle, 11 salariés présents pendant une période de 12 mois consécutifs.

Cette obligation impose aux anciennes instances de mettre fin aux mandats en cours. Une prorogation était uniquement possible en cas de désaccord quant à la répartition des sièges du personnel ou en cas de litige portant sur des décisions unilatérales de l’employeur,  en lien avec la mise en place du Comité. La saisine du tribunal entraînait également une prorogation des mandats.

L’obligation de mettre en place ce conseil s’applique :

·       à tous les employeurs de droit privé et à leurs salariés, quelles que soient la forme juridique et l'activité de l'entreprise (sociétés commerciales, sociétés civiles, associations)

·       aux établissements publics à caractère industriel et commercial et administratif si ces derniers emploient du personnel de droit privé. (https://www.service-public.fr/)

 

II. Quelles sont les missions confiées au Conseil Social et Economique ?

L’étendue du champ de compétences de ce conseil est directement liée aux effectifs de l’entreprise.

Cette délégation du personnel permet de présenter à l’employeur des réclamations individuelles et collectives sur des questions salariales, de protection sociale et de dispositions relatives à l’application du Code du travail.

Le Comité participe activement à des enquêtes sur les accidents du travail ou maladies à caractère professionnel afin de promouvoir la santé du personnel de l’entreprise et des conditions de travail saines.

Le Comité Economique et Social ne dispose d’aucun budget mais doit cependant déployer un certain nombre de moyens pour permettre la mise en œuvre concrète de ses actions. L’employeur met à disposition du Comité un local et doit organiser une réunion mensuelle réunissant les membres de la délégation du personnel et l’employeur lui-même ou à minima, son représentant. En cas d’absence, les suppléants doivent participer à cette réunion.

 Les membres titulaires du Conseil bénéficient d’un crédit horaire de10 heures de délégation par mois, rémunérées au même titre que le temps de travail habituel. L’employeur doit assurer une protection contre le licenciement aux membres de la délégation afin que de protéger son statut d’éventuelles représailles de l’employeur.

Lorsque l’entreprise compte 50 salariés ou plus, les missions sont plus conséquentes et le Comité  doit en plus saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application de dispositions légales dont la délégation du personnel est chargée d’assurer le contrôle. Le comité est consulté pour des questions concernant l’organisation globale de l’entreprise à savoir les conditions de travail, l’introduction de nouvelles technologies susceptibles de modifier les conditions de travail et de santé des employeurs par exemple.

L’expression collective des salariés est plus accentuée pour le comité d’une entreprise qui compte 50 salariés ou plus. La considération des intérêts des salariés est plus approfondie pour ce qui concerne des prises de décision sur la base de l’évolution économique et financière de l’entreprise d’une part, et sur la formation professionnelle, d’autre part.

III. Quelles sont les sanctions encourues en cas de défaut de mise en place du CSE ?

La perspective de ne pas disposer d’un CSE recouvre plusieurs hypothèses de sanctions.

Conformément à l’article L.2317-1 du code du travail, l’entrave à la constitution du CSE ou à la désignation de ses membres est punie d’un an d’emprisonnement et de 7 500€ d’amende.

La Cour de cassation, dans son arrêt rendu en date du 17 Mai 2011 a confirmé que tout salarié pourra être amené à réclamer l’allocation de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice subi dû à l’absence de l’instance représentative du personnel. La Cour justifie sa décision par le motif selon lequel, l’employeur à privé ses salariés de la possibilité de défendre leur intérêts, résultant inéluctablement du défaut de mise en place du CSE.

Les conséquences pourraient-être lourdes dès lors que conformément aux dispositions des articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail relatives au licenciement pour inaptitude professionnelle dans le cadre duquel, l’employeur est régulièrement tenu de consulter le Comité et s’adapter aux préconisations du médecin du travail.

Toute procédure de licenciement collectif pour motif économique s’avèrerait être abusive dès lors que le CSE n’a pas été établi.

IV. Comment la crise du Covid-19 a été amenée à assouplir les obligations antérieures ?

Par dérogation des articles L2315-4 et L2316-6 du Code du travail, l’article 6 de l’ordonnance du 1er Avril 2020 (ordonnance 2020-389) élargit les recours exceptionnels de la visio-conférence, de la messagerie instantanée ou de la conférence téléphonique pour la poursuite des réunions du Comité. La fréquence des intervalles de réunion a notamment été assouplie.  Néanmoins, il est considéré que dans le cadre de cette période de crise sanitaire, le maintien du Comité est essentiel, ce qui implique une attention particulière et adaptée aux problématiques liées au contexte actuel.

Prenant effets à compter du 12 Mars 2020, l’article 1er de l’ordonnance précitée a suspendu les processus électoraux relatifs à la mise en place du CSE. Néanmoins, à la cessation de l’état d’urgence sanitaire, les employeurs disposeront d’un délai de 3 mois pour engager le processus électoral inachevé ou non commencé.

Cette disposition nouvelle favorise de surcroit la situation des entreprises qui n’étaient pas en conformité avec les dispositions précédentes, relative à l’institution du CSE. En effet, l’article 2 de l’ordonnance vise notamment les employeurs qui auparavant, n’avaient pas engagé le processus électoral avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance.

Pour toutes questions relatives à la mise en place de votre CSE, vous pouvez contacter Me Maëva ACHACHE, Avocat au Barreau de Paris, qui saura vous conseiller et vous accompagner dans cette étape importante de votre entreprise.

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