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Avocat harcèlement au travail - Paris 16

Le contrat de travail engage l’employeur et le salarié l’un envers l’autre. C’est notamment le cas en matière de protection du salarié. En effet, l’employeur a une obligation de sécurité envers le salarié qui lui a droit à être protégé contre le harcèlement au travail. Quand ce droit n'est pas respecté, faites appel à votre avocat en droit du travail à Paris 16 pour qu'il vous accompagne durant votre affaire de harcèlement au travail

L’obligation de sécurité de l’employeur

Le contenu de l’obligation

L’employeur est tenu d’assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés. L’article L4121-1 du Code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Les mesures prévues à l’article précédent sont mises en œuvre sur le fondement des principes généraux suivants :

  • Eviter les risques ;
  • Evaluer les risques : à ce titre, l’employeur est tenu d’élaborer annuellement un document unique des
    risques professionnels dans l’entreprise. Il s’agit d’un inventaire des risques identifiés. Cela lui permet de déterminer les mesures de protection individuelles (risques de violence) et collectives (risque d’incendie).
  • Combattre les risques à la source ;
  • Adapter le travail à l’homme.

Les effets de l’obligation

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur a un temps présenté tous les traits d’une obligation de résultat (Cass. Soc. 28 février 2002 arrêts « Amiante »).

 

En effet, lorsque l’employeur ne respectait pas ses obligations de prévention et de traitement des risques professionnels, le manquement causait nécessairement un « préjudice de risque » illégitime qui conduit à réparation. La Cour de cassation estimait qu’il appartenait à l’employeur, dont le salarié, victime d’un accident de travail, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.

 

Mais la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en novembre 2015 :

  • La Cour de cassation rejette toute condamnation automatique de l’employeur en décidant que l’employeur ayant justifié avoir pris les mesures imposées en matière de sécurité ne peut pas être condamné pour manquement à son obligation de protéger la santé des salariés ( Soc. 25 novembre 2015 arrêt « Air France »).
  • Dans un arrêt important du 1er juin 2016, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en matière de harcèlement moral. Auparavant, la jurisprudence condamnait systématiquement l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’un salarié subissait des faits de harcèlement moral. Désormais, la Chambre sociale énonce que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral dès lors qu’il a pris toutes les mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement ainsi que toutes les mesures de prévention visées aux articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail ( Soc. 1er juin 2016).

En revanche, lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat, le salarié obtiendra indemnisation :

  • Si le salarié n’a pas subi d’atteinte corporelle ou morale mais a été exposé à un risque, celui-ci obtiendra une indemnisation pour le risque subi avant la réalisation du risque.
  •  Si le salarié a effectivement subi une atteinte corporelle ou morale, il obtiendra également une indemnisation pour le préjudice subi par la réalisation du risque.

Il est à noter qu’en cas d’atteinte physique ou morale au travail, il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ceux-ci sont pris en charge par la Sécurité sociale (outre la réparation incombant à l’employeur).

 

Enfin, lorsque l’origine de l’accident est due à une faute de l’employeur, le salarié peut rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur via une prise d’acte de la rupture ou une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le harcèlement

Le Code du travail accorde une place particulière à la protection du salarié contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel (1) dont la preuve est facilitée pour le salarié (2), dans de tels cas, le salarié a droit à réparation de son préjudice (3). Votre avocat à Paris 16 saura vous conseiller et vous accompagner au mieux tout au long de la procédure. 

Le harcèlement sexuel et moral

Avec le mouvement « Me too » aux Etats Unis et « Balance ton porc » en France, la question du harcèlement moral et sexuel s’est imposée à tous, y compris aux employeurs.

Le harcèlement moral, rattaché désormais à l’obligation de sécurité de l’employeur, fait l’objet d’une définition par l’article L1152-1 du Code du travail, issu de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Cet article exige, pour que soit reconnu un harcèlement moral, des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail qui peut porter atteinte à la santé, à la dignité ou aux droits du salarié.

 

Il résulte de l’article L1152-1 du Code du travail qu’il y a aura harcèlement moral dès lors que le salarié subi :

  • Des agissements répétés : un comportement isolé ne permettra pas de conclure à l’existence de faits de harcèlement moral ;
  • Ayant pour objet (c'est-à-dire que l’auteur en a l’intention) ou pour effet (c'est-à-dire que l’auteur n’en a pas l’intention).
  • Une dégradation des conditions de travail susceptible se matérialiser par une atteinte à ses droits et à sa dignité, (tous les faits portant atteinte aux droits et libertés des salariés) une altération de sa santé physique ou mentale (état d’anxiété ou stress) ou par la compromission de son avenir professionnel (le salarié n’obtient pas sa promotion professionnelle).

La détresse liée au harcèlement ne doit pas se prolonger. Mais surtout, la Cour de cassation a admis que le harcèlement moral n’exige pas que soit constatée l’intention de nuire à la victime. Par conséquent, les méthodes de gestion ainsi que les pratiques de management peuvent être à l’origine d’un harcèlement moral.

 

La protection contre le harcèlement qui incombe à l’employeur ne se limite pas à empêcher le harcèlement entre la direction et les salariés ou entre salariés : il doit veiller à ce que les consultants extérieurs, qui peuvent exercer une autorité sur le personnel, ne soient pas harcelants.

Le harcèlement sexuel lui est définit par l’article L1153-1 du Code du travail en ces termes :

 

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

 

Tout salarié doit être protégé contre des faits de harcèlement sexuel. Il peut s’agir d’actes concrets mais également de paroles déplacées à l’encontre d’un salarié qui le place dans une situation intimidante, hostile ou offensante.

Les conditions de preuve du harcèlement

La répression du harcèlement serait inefficace si les règles du procès n’étaient pas aménagées au profit des victimes.

 

D’une part, les collègues de la victime doivent pouvoir témoigner sans craindre pour leur poste. L’article L1152-2 du Code du travail prévoit en ce sens qu’ils ne peuvent être sanctionnés pour avoir relaté des faits de harcèlement. Seule la mauvaise foi, entendue comme la connaissance de la fausseté des faits énoncés (et non une simple erreur de faits) peut faire disparaisse la protection. Cette protection s’étend aussi au salarié victime qui est licencié pour avoir dénoncé le harcèlement moral dont il faut l’objet, à la seule condition que le salarié ait employé le terme de « harcèlement moral ».

 

D’autre part, afin de faciliter la preuve du harcèlement, le législateur a instauré un régime probatoire souple pour le salarié. L’article 1154-1 du Code du travail indique que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas uniquement sur le salarié. Lorsque ce dernier établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dès lors, il appartient ensuite à l’employeur de justifier que les mesures étaient justifiées par des motifs étrangers à tout harcèlement.

La réparation du préjudice

Aux termes de l’article L1152-4 du Code du travail, l’employeur est tenu d’adopter toutes les mesures permettant de prévenir des faits de harcèlement. Il est tenu, à ce titre, de donner une formation pratique sur le risque de harcèlement et de mettre en place un dispositif d’alerte. La jurisprudence a d’ailleurs précisé que le manquement à ces obligations cause nécessairement un préjudice au salarié, préjudice distinct de l’éventuel préjudice subi du fait du harcèlement lui-même/

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de faits de harcèlement, l’employeur est tenu de procéder à une enquête. Si les faits s’avèrent réels, l’employeur devra licencier le salarié auteur du harcèlement, ces faits étant constitutifs d’une faute grave. Cependant, si un doute subsiste, l’employeur doit privilégier la voie de la mise à pied conservatoire. En effet, s’il licencie alors que le harcèlement n’est pas caractérisé, le licenciement du salarié accusé à tort sera sans cause réelle et sérieuse.

 

Il est à noter qu’auparavant, la jurisprudence condamnait systématiquement l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’un salarié subissait des faits de harcèlement.

 

Sur ce point, la chambre sociale de la Cour de cassation dans sa décision du 1er juin 2016 a modifié sa jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement moral. Par ce revirement important, les juges considèrent que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en présence d’une situation de harcèlement moral à deux conditions cumulatives :

  • Si l’employeur a immédiatement pris les mesures pour faire cesser la situation (effectuer une enquête interne, prévenir le médecin du travail, interroger les salariés concernés et encore licencier le salarié harceleur si les faits sont prouvés par exemple).
  • Si l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures de prévention obligatoires et notamment avoir mis en œuvre au préalable des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

En l’absence d’une de ces conditions, l’employeur ne pourra s’exonérer et devra indemniser le salarié victime de harcèlement.

 

Si vous êtes victime de harcèlement moral ou sexuel au travail, Maître Maëva ACHACHE, avocat à Paris 16 (proche Paris 8), vous assistera dans la protection de vos intérêts devant le Conseil de Prud’hommes.

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