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Licenciement

L’employeur peut prendre l’initiative de rompre le contrat de travail d’un salarié, à la condition qu’il respecte la procédure de licenciement.

 

Le licenciement peut être pour motif personnel ou pour motif économique, mais il produit des effets spécifiques au regard du motif du licenciement.

Le licenciement pour motif personnel

La procédure de licenciement pour motif personnel

  • La convocation à entretien préalable

L’article L1232-2 du Code du travail prévoit que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre décharge et ce au moins 5 jours ouvrables avant le dit entretien.

 

Attention, cette convocation doit impérativement indiquer que le salarié a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement, soit par une personne de l’entreprise, soit par un représentant du personnel, soit par un conseiller extérieur. A défaut, le salarié pourra être indemnisé à hauteur d’un mois de salaire maximum. En revanche, la convocation n’a pas à indiquer les griefs allégués contre le salarié.

 

Dans le cas d’un licenciement disciplinaire, la convocation doit intervenir dans les 2 mois suivants les faits fautifs ou suivants la découverte par l’employeur de ces faits.

  • L’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement a pour objectif ensuite d’expliquer au salarié les motifs du licenciement envisagé et permettre au salarié de s’expliquer.

  • La notification de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être envoyée au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.

 

La lettre de licenciement mentionne le motif de la rupture ce qui est très important puisque c’est elle qui fixe les limites du litige. Le Conseil de Prud’hommes saisit du licenciement ne sera ainsi saisi que des griefs reprochés dans la lettre de licenciement. L’employeur ne pourra pas en invoquer d’autres à l’encontre du salarié.

 

La lettre de licenciement doit ainsi contenir des éléments précis et vérifiables, à défaut le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse, et pourra donner lieu à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Depuis le 22 septembre 2017, l’employeur peut préciser à postériori la lettre de licenciement soit à la demande du salarié dans un délai de 15 jours à compter de sa demande, soit à son initiative dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

 

Les sanctions d’une insuffisante motivation de la lettre de licenciement dépendent de l’initiative du salarié :

- Si le salarié forme auprès de l’employeur une demande de précision de la lettre de licenciement et que celle ci reste toujours imprécise, alors le licenciement pourra être jugé par le Conseil de Prud’hommes comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Si le salarié ne forme pas de demande auprès de son employeur, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Les motifs personnels de licenciement

L’article L1232-1 du Code du travail dispose que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire qu’il doit reposer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables et sur une cause suffisamment grave pour empêcher le maintien du salarié dans l’entreprise.


- L’insuffisance professionnelle qui se définit comme l’incapacité du salarié à exercer correctement ses fonctions. Pour être une cause réelle, elle doit être étayée par des faits objectifs et vérifiables, elle doit être établie et doit s’être poursuivie dans le temps (évaluations professionnelles, entretiens annuels).

 

Évidemment, l’insuffisance reprochée au salarié doit être en lien avec sa qualification ou ses fonctions. Par ailleurs, l’insuffisance professionnelle ne pourra résulter du non-respect par l’employeur de son obligation de formation du salarié.

 

- L’insuffisance de résultat qui désigne la non-réalisation par le salarié des objectifs fixés. Pour répondre à une cause réelle et sérieuse de licenciement, trois conditions doivent être remplies : les objectifs fixés doivent être réalistes, l’employeur doit avoir mis à disposition du salarié les moyens suffisants, et la non réalisation des objectifs doit résulter d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle du salarié.

 

A noter que le fait pour l’employeur de ne pas avoir fixé au salarié ses objectifs en début de période l’expose à devoir verser au salarié la totalité de sa rémunération variable.


- La mésentente et la perte de confiance ne sont plus des causes réelles et sérieuses de licenciement mais les raisons ayant conduit à cette mésentente ou perte de confiance peuvent être considérées comme des motifs de licenciement. Ainsi l’employeur devra étayer les motifs du licenciement devant le Conseil de Prud’hommes

 

- Les motifs tirés de la vie personnelle du salarié dans trois situations : Lorsque le comportement du salarié constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail. Lorsque le fait de la vie personnelle peut être rattaché à la vie professionnelle (utilisation du matériel de l’entreprise ou si le fait survient dans l’entreprise). En cas de trouble objectif causé à l’entreprise.


- Le licenciement pour faute : Sérieuse Grave : rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et prive le salarié de l’indemnisé de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis Lourde : se traduit par une intention de nuire du salarié vis à vis de l’employeur, et prive le salarié de toute indemnité (à l’exception de l’indemnité de congés payés).

 

- Le licenciement pour inaptitude du salarié, qui se décompose en trois étapes :

 

Le constat d’inaptitude : le médecin du travail doit avoir procédé à au moins un examen médical constatant l’inaptitude du salarié. Néanmoins, ce constat doit respecter les conditions de l’article R4624-42 du Code du travail c'est-à-dire avoir réalisé en plus d’un examen médical, des examens complémentaire permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, une étude du poste et des conditions de travail ainsi qu’un échange avec l’employeur. Le licenciement prononcé sans constat d’inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. De plus, un licenciement fondé sur l’état de santé du salarié pourra être jugé nul par un juge prud’homal et l’employé pourra demander sa réintégration.

L’obligation de reclassement préalable au licenciement : Selon l’article L1226-2 du Code du travail pour une inaptitude d’origine non professionnelle ou l’article L1226-10 du Code du travail pour une inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste de reclassement avant de licencier un salarié déclaré inapte. Il s’agit alors d’une obligation de moyens c'est-à-dire que l’employeur doit tout mettre en oeuvre pour reclasser le salarié. Le licenciement ne sera prononcé qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié des postes proposés. Si le salarié refuse les offres de reclassement, l’employeur doit formuler de nouvelles propositions ou procéder au licenciement du salarié. Mais si le poste de reclassement entraine une modification du contrat de travail, le refus du salarié ne pourra pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les recherches de reclassement ne doivent débuter qu’à l’issue du dernier examen constatant l’inaptitude du salarié, les propositions faites antérieurement ont été jugées inopérantes par la chambre sociale de la Cour de cassation. La recherche de poste de reclassement est, depuis les ordonnances de 2017, limitée aux emplois de l’entreprise ou des entreprises du groupe situées en France. Par ailleurs, la recherche de reclassement doit porter sur tout emplois, et ce, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que l’aménagement du temps de travail, la mutation ou la transformation du poste. La Cour de cassation considère que la violation de l’obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il existe seulement deux cas où l’employeur est dispensé de rechercher à reclasser le salarié déclaré inapte : lorsque l’avis d’inaptitude indique que « le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable pour sa santé » ou lorsqu’il indique que « l’état de santé du salarié faire obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le licenciement du salarié inapte :Après avoir recraché un poste de grec lassé pour le salarié déclaré inapte, l’employeur procède à son licenciement. La procédure est classique mais la lettre de licenciement doit obligatoirement faire apparaitre l’existence de l’inaptitude constatée par le médecin du travail ainsi que l’impossibilité de reclassement. A défaut, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Concernant les indemnités auxquelles le salarié a droit, pour le préavis, le salarié inapte ne pourra évidemment pas l’effectuer. Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, la durée du préavis non effectué doit être prise en compte dans le calcul des indemnités de licenciement. Par ailleurs, si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié percevra une indemnité compensatrice de préavis. Le salarié a également droit à une indemnité de licenciement, celle-ci est doublée dès lors que l’inaptitude est d’origine professionnelle (sauf si le salarié refuse abusivement un poste de reclassement). De plus, l’employeur a l’obligation de reprendre le paiement du salarie un mois après l’examen médical déclarant le salarié inapte, des lors qu’il n’a ni reclassé ni licencié le salarié.

Le licenciement pour motif économique


Le régime applicable au licenciement pour motif économique est fixé aux articles L1233-1 et suivants du Code du travail.

Pour être valable, le licenciement économique doit remplir quatre conditions cumulatives :

Le licenciement économique doit reposer sur un motif non inhérent à la personne du salarié

Le licenciement ne doit pas reposer sur un comportement, une compétence du salarié ni même sur son adaptation à l’évolution de son emploi ou encore son inaptitude.

Le licenciement ne doit pas reposer sur un comportement, une compétence du salarié ni même sur son adaptation à l’évolution de son emploi ou encore son inaptitude.

Le licenciement doit être justifié par une des quatre causes économiques énoncées par l’article L1233-3 du Code du travail :

- Les difficultés économiques : la loi du 8 aout 2016 est venue préciser les modalités d’appréciation des difficultés économiques permettant de justifier les licenciements économiques. Les difficultés rencontrées par l’entreprise pourront être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs qui varie en fonction de la taille de l’entreprise:

- 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés;

- 2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ;

- 3 trimestres pour les entreprises employant entre 50 et 299 salariés :

- 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Dès que ces conditions sont remplies, les entreprises peuvent justifier les licenciements économiques par des difficultés économiques.


- Les mutations technologiques
: Elles peuvent justifier une cause de licenciements économiques. Il s’agit d’un motif autonome de licenciement.

- La réorganisation nécessaire à sauvegarder la compétitivité : il s’agit d’un motif d’origine jurisprudentielle et qui a évolué au fil des années. Depuis l’arrêt « VIDEO COLOR » de 1995 et « PAGES JAUNES » de 2006, il a été admis qu’une entreprise puisse anticiper les difficultés économiques à condition de démontrer l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité de son entreprise ou du secteur d’activité auquel elle appartient. La réorganisation ne pourra constituer un motif économique seulement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité. La menace est dès lors caractérisée par une perte des parts de marché et des difficultés prévisibles. L’employeur devra démontrer que ces menaces imposent une réorganisation.

- La cessation d’activité : elle est une cause de licenciement économique que si celle-ci est totale et définitive et ne doit pas être due à une faute ou à la légèreté blâmable du chef d’entreprise. Elle doit concerner l’ensemble des établissements de l’entreprise, elle doit être définitive et non temporaire. Néanmoins, en cas de cessation partielle d’activité, c'est-à-dire de fermeture d’un établissement, si la cessation est accompagnée de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une réorganisation rendue nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, les licenciements économiques pourront être justifiés



Les conséquences sur l’emploi

Aux termes de l’articles L1233-3 du Code du travail, la cause économique invoquée doit avoir des conséquences sur l’emploi, elle doit entrainer :

- La suppression d’un emploi ;

- La transformation d’un emploi ;

- La modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail (l’employeur doit proposer la modification envisagée au salarié par LRAR qui dispose d’un délai de réflexion d’un mois pour faire connaitre son refus).

Une impossibilité de reclasser le salarié

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir qu’en cas d’impossibilité de reclasser le salarié.

 

Si vous avez besoin d’informations complémentaires concernant une procédure de licenciement en cours, Maître Maëva ACHACHE, avocate au Barreau de Paris, est à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.

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