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Que faire si l’un de vos salarié est en détention provisoire ou incarcéré ?

Le 13 mars 2019

La détention provisoire ou l’incarcération définitive du salarié a toujours des conséquences sur la relation de travail et sur le fonctionnement de l’entreprise. Cette incarcération soulève un certain nombres de problématiques puisqu’il faut prendre en compte le principe de présomption d’innocence.
 
I - Les effets de l’incarcération sur le contrat de travail
 
L’absence du salarié dans l’entreprise ainsi que l’impossibilité pour lui d’exécuter sa prestation de travail sont les premières conséquences de cette incarcération.
 
            1 - L’incarcération ou la détention sont-elles un motif légitime d’absence ?
 
La Cour de cassation a transposé la jurisprudence consacrée à l’absence du salarié pour maladie au cas de l’incarcération. Par conséquent, comme en cas de maladie, le contrat du salarié est suspendu pendant toute la durée de la détention.
 
Mais pour que le contrat du salarié soit suspendu il faut que l’employeur soit informé de cette incarcération.
Le salarié a donc l’obligation de justifier son absence.
 
En effet, le salarié doit informer son employeur des causes précises et de la durée prévue de son absence. A défaut il s’expose à la rupture de son contrat de travail pouvant allée jusqu’à son licenciement. 

La Cour de cassation a admis une rupture pour faute grave lorsque le salarié a tenté de mentir à son employeur en prétextant être soumis à d’autres obligations alors qu’il était en détention provisoire (soc. 20 juillet 1989 n°86-45.581). La Cour de cassation l’a confirmé dans une décision du 31 mars 1993 alors que le salarié prétendait être absent en raison d’une blessure accidentelle au pied (n°89-43.367).
Par ailleurs, si d’après la chambre sociale de la Cour de cassation, la seule absence du salarié ne peut s’analyser en une démission implicite, la Cour d’appel de Paris a considéré que l’absence de justificatif constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.
 
En outre, le placement du salarié en détention provisoire est une cause de suspension du contrat de travail imposée par l’autorité judiciaire. Elle ne peut donc constituer un motif de licenciement valable et ce au regard du principe de présomption d’innocence attachée à la mise en examen. L’employeur ne peut pas non plus prendre acte de la rupture puisque l’incarcération ne peut être constitutive d’un cas de force majeure (soc. 15 octobre 1996 n°93-43.668).
 
Par ailleurs, il faut nécessairement distinguer les faits relevant de la vie privée et ceux relevant de la vie professionnelle du salarié. En principe, un fait tiré de la vie personnelle du salarié (survenu en dehors du temps de travail) ne peut justifier un licenciement. Ceci est logique dans la mesure où le salarié n’est pas sous la subordination juridique de l’employeur dans sa sphère privée. Par conséquent, la Cour de cassation, pour protéger l’intéressé, interdit l’employeur de prendre une décision sur un motif tiré d’un fait relevant de sa vie personnelle définie comme « l’ensemble des actes, paroles ou comportement du salarié qui sont sans rapport avec l’exécution du contrat de travail ou avec la vie de l’entreprise ».
 
Toutefois, l’incarcération du salarié entraine donc la suspension du contrat de travail. L’employeur n’est alors pas tenu au versement de la rémunération du salarié.
 
            2. L’incarcération est-elle une cause de licenciement du salarié ?
 
D’après la chambre sociale de la Cour de cassation, le placement en détention provisoire entraîne la suspension du contrat de travail. Ce fait de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une cause de licenciement, dès lors que les juges du fond ont constaté que l’incarcération n’avait entraînée aucun trouble dans l’obligation et le fonctionnement de l’entreprise. Elle applique le principe selon lequel un fait de la vie personnelle du salarié ne peut donner lieu à sanction de la part de son employeur et pose une exception quant aux conséquences de cette absence : la création d’un trouble dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise (soc. 9 janvier 2008 n°06-44.981).

Une autre exception est à relever : la sanction pour des faits relevant de la vie personnelle du salarié est possible lorsqu’ils causent préjudice à l’entreprise.La frontière entre sphère privée et professionnelle étant délicate.
 
Il faut donc un motif objectif de rupture : la seule absence du salarié à son poste de travail ne saurait suffire à justifier la résiliation du contrat de travail, dès lors que le motif de l’incarcération est étranger à la relation de travail. L’incarcération elle-même peut justifier le licenciement du salarié lorsque son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Le trouble occasionné par l’absence doit être évalué au regard de l’impact que l’incarcération a sur l’activité des autres salariés ou sur celle de l’entreprise.
 
Une étude casuistique de la situation est donc menée par les juges du fond : la rupture du contrat de travail pourra avoir lieu soit pour faute, si les faits à l’origine de l’incarcération du salarié sont liés directement ou indirectement à l’exercice de l’activité professionnelle, soit pour trouble caractérisé au sein de l’entreprise, si les faits commis ou la condamnation emportent des effets sur la vie de l’entreprise et constituent une entrave au fonctionnement normal de celle-ci.


A défaut, seul un licenciement pour désorganisation de l’entreprise en raison de l’absence du salarié pourra être envisagé. L’employeur devra prouver la désorganisation de l’entreprise. Cela est apprécié au regard de la durée de l’absence, des fonctions occupées par le salarié de l’impossibilité d’envisager son remplacement provisoire (le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse si l’on prouve que l’employeur pouvait facilement remplacer le salarié absent). Cette solution peut trouver application quand le salarié est condamné à une peine d’emprisonnement mais est difficilement applicable quand il est simplement placé en détention provisoire, sauf si elle est d’une durée importante.
 
Par ailleurs, le licenciement peut aussi être causé par les faits de la vie personnelle du salarié à l’origine de l’incarcération. Cela peut être le cas si les faits commis sont à l’origine de l’incarcération ou encore s’ils ont été commis à l’encontre de l’employeur. Les faits graves relevant de la vie privée du salarié, emportant un effet direct sur son contrat de travail et causant un trouble caractérisé dans l’entreprise peuvent aussi justifier la rupture du contrat de travail du salarié. Néanmoins, le trouble doit résulter d’éléments objectifs imputables au salarié que l’employeur devra prouver.
 
 
II - Les effets de l’incarcération sur la rupture du contrat de travail
 
            1. Le délai de prescription
 
En principe, l’employeur a deux mois, à compter de la connaissance des faits fautifs, pour engager les poursuites disciplinaires à l’encontre du salarié (article L1332-4du Code du travail).
Néanmoins en cas d’incarcération ou bien de détention provisoire, l’employeur peut se porter partie civile et déclencher l’action publique. Dans ce cas le délai de prescription est interrompu à compter de cette date.
 
Par ailleurs, si les poursuites sont d’ordre pénal, l’employeur n’est pas obligé d’attendre la décision définitive de la juridiction pénale afin d’engager des poursuites disciplinaires. Cela reste toutefois préférable, afin d’avoir des éléments certains sur lesquels l’employeur peut s’appuyer pour prononcer un licenciement.
Néanmoins, si l’employeur n’est pas partie aux poursuites, mais qu’elles ont été engagées pour les faits fautifs commis par le salarié, ce délai de deux mois est interrompu jusqu’au jour de l’issue définitive de la procédure (Cass. soc., 15 juin 2010, n°08-45.243).
 
 
            2. La preuve
 
Pour appuyer le licenciement du salarié, l’employeur devra prouver les faits dont il fait état ainsi que l’intention frauduleuse animant le salarié. Il devra donc disposer des éléments matériels suffisants et prendre en compte les motifs du salarié. La condamnation ayant un caractère public, il est possible de faire état des éléments figurant dans le corps du jugement. La preuve peut donc être rapportée aisément lorsqu’une condamnation effective est intervenue.
 
La preuve est plus difficile à rapporter lorsque le salarié a fait l’objet d’une détention provisoire, puisque deux principes constitutionnels s’opposent à un licenciement prématuré : la présomption d’innocence et le secret de l’instruction.
 
Le salarié étant présumé innocent, l’employeur ne peut se prévaloir de la procédure pénale en cours pour justifier la rupture de son contrat de travail, sauf si les faits sont établis et que l’employeur peut les prouver (en rapportant des témoignages par exemple).
 
Concernant le secret de l’instruction, l’employeur ne peut faire état d’éléments figurant au dossier qui ont un caractère confidentiel.

S'agissant d'un licenciement fondé sur la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, l'employeur devra également pouvoir le démontrer.
 
 
III - Les effets du jugement sur le contrat de travail
 
Si le salarié est relaxé, alors le licenciement du salarié pour des faits ayant donné lieu à une relaxe au pénal devient sans cause réelle et sérieuse.
 
Néanmoins, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le comportement d’un salarié, révélé par des faits dont il a été relaxé au pénal, peut justifier un licenciement lorsqu’il trouble la bonne marche de l’entreprise (soc. 7 novembre 1991 n°90-42.645) ou que, lorsque la décision de relaxe repose sur un défaut d’élément intentionnel, le licenciement peut être prononcé pour les mêmes faits s’ils sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 oct. 1995, n°94-40.735).
 
Si le salarié est condamné, alors l’employeur doit prouver que l’absence du salarié entrave le bon fonctionnement de l’entreprise. Il peut alors procéder au licenciement du salarié incarcéré pour nécessité de remplacement, tout en respectant la procédure légale de licenciement.


En effet, le fait que le salarié soit détenu ne l’empêche pas de se rendre à l’entretien préalable au licenciement. Celui-ci doit pouvoir fournir des explications sur son comportement. A défaut, l’employeur qui connait la situation de détention du salarié et qui ne l’invite pas à se rendre à l’entretien, pourra être condamné pour inobservation de la procédure de licenciement.

Maître Maeva ACHACHE est à votre disposition pour vous accompagner en cas de mise en détention ou incarcération de l'un de vos salariés.
 
 
 
 
 
 
 
 

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