Menu

Avocat règlement intérieur au travail - Paris 16

Le règlement intérieur est né de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. Il n’est sans doute pas la forme la plus dangereuse de ce pouvoir de direction puisque le règlement intérieur est réglementé donc il devient plus transparent, prévisible et moins arbitraire.

Sa réglementation est principalement le résultat de la loi du 4 août 1982.

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins vingt salariés (et ce d’après l’article L1311-2 du Code du travail). Son adoption doit être précédée d’une consultation du Comité Social et Economique(art L1321-4 du Code du travail).

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins vingt salariés (et ce d’après l’article L1311-2 du Code du travail). Son adoption doit être précédée d’une consultation du Comité Social et Economique(art L1321-4 du Code du travail).

Ce n’est qu’une fois ces différentes formalités accomplies que le règlement intérieur est opposable aux salariés. Il est en revanche immédiatement obligatoire pour l’employeur, celui-ci ne pouvant se prévaloir d’une mauvaise réalisation des formalités qui lui incombent pour refuser son règlement intérieur (soc. 28 mars 2000 n°97-43.411).

La nature du règlement intérieur

Le règlement intérieur est un des outils du pouvoir de direction de l’employeur. Il est reconnu et encadré par le droit, même s’il prend sa source dans le contrat de travail. Par conséquent, un règlement intérieur ne peut pas modifier les contrats individuels de travail.

Le sort du règlement intérieur suit le sort du pouvoir de direction, lequel est indissociable de celui du contrat. Son application est donc suspendue lorsqu’un contrat de travail l’est aussi.

Les ordres de l’employeur ne sont pas nécessairement individuellement adressés, ni à exécution instantanée. Ils peuvent avoir pour destinataire une collectivité de travailleurs et être doté d’une durabilité, d’une permanence. L’ordre de l’employeur a alors tous les caractères de la règle de droit. Il s’agit donc de constater, avec l’arrêt « Unigrain » du 25 septembre 1991 (n°87-42.396)que le règlement intérieur est un « acte réglementaire de droit privé », ce qui revient à reconnaitre le pouvoir formateur de l’employeur.

Le domaine du règlement intérieur

L’article L1321-1 du Code du travail fixe le contenu obligatoire dur règlement intérieur. Il s’agit d’un contenu maximal, le règlement intérieur doit être expurgé de toute disposition qui n’est pas incluse dans ce domaine. Il s’agit aussi d’un contenu minimal : le règlement intérieur doit obligatoirement traiter de l’ensemble des domaines visés par le texte.

Il s’agit enfin d’un domaine exclusif : toute règle relevant de ce domaine doit être incluse dans le règlement intérieur. Il en résulte que tout document informel, du type « note de service » ou « circulaire » est une adjonction au règlement intérieur (art L1321-5 du Code du travail). Comme tel, il doit donc en suivre les conditions d’adoption et de publicité

  • Le premier est l’hygiène et la sécurité (art L1321-1 1° et 2°). Le règlement intérieur regroupe l’ensemble des normes d’application des obligations générales et particulières que l’employeur a en matière d’hygiène et de sécurité.
  • Le second est la discipline. Le règlement intérieur fixe, aux termes de l’article L1321-1 3° « les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ». La discipline est le sujet le plus ouvert dans le domaine du règlement intérieur. Il ne s’agit pas de règles qui portent directement sur les modalités d’exécution du travail mais de règles dont l’objet est d’aider au respect, à l’effectivité des premières. L’obligation de fixer une échelle de sanction disciplinaire a pour conséquence l’interdiction faite à l’employeur de prendre une sanction disciplinaire qui ne serait pas prévue par le règlement intérieur. Cette règle est déduite des dispositions de l’article L1321-1 3° du Code du travail, et de la loi du 4 aout 1982, selon lequel le règlement intérieur fixe « les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature de l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ». Elle est aujourd’hui clairement exprimée par la Cour de cassation (soc. 26 octobre 2010 n°09-42.740 ou encore soc. 23 mars 2017 n°15-23.090).

Outre ces deux domaines, le législateur a pensé que certaines publicités pourraient passer par le règlement intérieur d’entreprise. Ainsi, pour que l’information pénètre dans l’entreprise, il est ordonné que soient incluent dans le règlement intérieur la teneur de la procédure disciplinaire applicable dans l’entreprise, les dispositions relatives au harcèlement sexuel (art L1153-1 et suivants) et au harcèlement moral (art L1152-1 et suivants).

 Le respect des droits fondamentaux de la personne du salarié

Le règlement intérieur a été le premier acte de personne privée à être effectivement et systématiquement soumis à une obligation de respecter les droits et libertés fondamentaux. L’arrêt fondateur en la matière est l’arrêt du Conseil d’Etat « Peintures Corona » du 1er février 1980 (n°06361). Cela a donc été repris par le législateur dans la loi du 4 aout 1982.

Selon le texte issu de la loi : « le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionnées au but recherché » (art L1321-3 2° du Code du travail). A cet égard, la loi « travail » du 8 aout 2016 a introduit une disposition aux termes de laquelle le règlement intérieur peut contenir des dispositions consacrant un principe de neutralité (art L 1321-2-1 du Code du travail).

La loi du 31 décembre 1992 a généralisé la formule en ces termes : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (art L1121-1 du Code du travail).

Le contrôle

L’inspecteur du travail, auquel un exemplaire de chaque règlement intérieur est remis, possède un pouvoir de contrôle et d’injonction très étendu en la matière. Il peut ordonner à l’employeur la suppression, l’ajout ou la modification de toute clause qui lui semble contrevenir soit à l’objet du règlement intérieur, soit aux lois et conventions collectives, soit aux droits et libertés des personnes. 

Ce contrôle n’est enfermé dans aucun délai. L’inspecteur du travail pouvant « à tout moment » exiger le retrait ou la modification d’une clause (art L1322-1 et suivants du Code du travail), et ce même plusieurs années après l’adoption du règlement. Il doit tout simplement motiver sa décision.

Cette compétence administrative se joint à la compétence des tribunaux judiciaires. Le règlement intérieur restant un acte de droit privé, il peut être attaqué par voie d’exception lorsqu’il a fondé une sanction disciplinaire contestée devant les conseils de prud’hommes. Ses clauses peuvent aussi faire l’objet d’une action en nullité devant le tribunal de grande instance. La Cour de cassation a néanmoins prévu que ce recours ne pouvait avoir lieu sur des clauses ajoutées ou modifiées sur ordre de l’administration (soc. 16 décembre 1992 n°90-14.337).

Contactez-moi

Consultez également

Les actualités
Voir toutes les actualités
Où trouver le cabinet ?
2 Rue de Sontay
75116 PARIS

Voir le plan d'accès