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Accompagnement de votre avocat à Paris 16 dans les relations collectives du travail

Maëva ACHACHE, Avocat en droit du travail à Paris 16 , vous conseille dans tous les panels de ce droit, et notamment en matière de relations collectives.

Il s'agit là d'un domaine assez complexe qui nécessite de vous entourer des conseils de votre avocat.

Votre entreprise commence à s'agrandir et à évoluer : c'est le moment de penser à la rédaction d'un règlement intérieur qui devra être valablement publié, à l'organisation d' élections professionnelles (Délégués du personnel, la rédaction d'accords collectifs d'entreprise...

Parfois même vous serez contraint de devoir réagir à un contrôle de l'inspecteur du travail ou à une mise en demeure des services de l'URSSAF.

Maitre Maeva ACHACHE vous assiste dans toutes ces démarches.

Suis-je dans l'obligation de prévoir un règlement intérieur et quelle est sa procédure d'élaboration ?

L'obligation légale de prévoir un règlement intérieur

Le règlement intérieur n'est obligatoire que dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. Il reste facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l'entreprise (stagiaires, apprentis, salariés à temps partiel ou à temps plein, en CDI ou en CDD...) et ce, même s'ils ont été embauchés avant sa mise en application.

Le règlement intérieur doit être rédigé par l'employeur en français. Il peut au besoin être accompagné de traductions dans d'autres langues.

Il doit être régulièrement mis à jour.

La procédure d'élaboration

Le règlement intérieur devra être rédigé par l'employeur ou son Avocat habituel.

Le projet devra ensuite être soumis pour avis au comité d'entreprise (ou à défaut, aux délégués du personnel), ainsi qu'au CHSCT pour les sujets relevant de sa compétence.

Le projet de l'employeur ainsi que les avis des représentants du personnel seront alors transmis à l'inspecteur du travail, qui contrôle la légalité des clauses du règlement.

Parallèlement, le règlement intérieur devra être déposé au greffe du conseil des prud'hommes.

Le règlement intérieur doit préciser la date de son entrée en vigueur (au moins 1 mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité).

Il peut être modifié, notamment par des notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes sur les sujets abordés dans le règlement.

Que contient-il ?

Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables. Le règlement intérieur ne peut ainsi contenir que les dispositions suivantes :
  • les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement,

  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises,

  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur),

  • les dispositions relatives aux garanties de procédure prévues pour le salarié si l'employeur envisage une sanction disciplinaire,

  • les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes,

  • des dispositions affirmant le principe de neutralité dans l'entreprise et limitant la manifestation des convictions, par exemple religieuses, des salariés.

Il convient de préciser qu'une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur, notamment quant à ses modalités.

Les dispositions du règlement ne peuvent pas entraîner de discrimination ou d'inégalité entre salariés.

Toute autre disposition que celles mentionnées ci-dessus doit être exclue.

Enfin, il sera rappelé que les restrictions que le règlement impose aux salariés doivent être justifiées par la nature de l'activité à réaliser et proportionnées au but recherché.

Quel est le seuil d'effectif obligeant la tenue d'élections professionnelles ?

Le Code du travail subordonne la mise en place des institutions représentatives du personnel à une condition d'effectif qui diffère selon les institutions.

Le seuil doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (C. trav. art. L 2312-2).

Entre 11 et 49 salariés

Entre 11 et 49 salariés, l'employeur a l'obligation légale d'organiser les élections des délégués du personnel (DP) tous les 4 ans.

Il doit informer les salariés et les syndicats de la date et des résultats des élections, constituer les listes électorales, et transmettre le procès-verbal des résultats.

Au delà de 50 salariés

Au delà de 50 salariés, l'employeur doit organiser l'élection des représentants du personnel au comité d'entreprise (CE).

Ainsi, les élections des délégués du personnel et celles des représentants du personnel au comité d'entreprise ont lieu en même temps, tous les 4 ans.

Le nombre des représentants dépend de l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut décider de regrouper les instances représentatives du personnel dans une instance commune : aussi appelée "la délégation unique du personnel" (DUP).

Comment réagir à un contrôle des services
de l'URSSAF ?

Vous êtes une entreprise, un auto entrepreneur, un particulier employeur, une association et vous venez de recevoir un avis des Services de l'URSSAF vous informant d'un prochain contrôle ?

Maître Maeva ACHACHE, avocat à Paris 8, vous assiste durant toute la procédure de contrôle.

A l'issu du contrôle, vous recevrez une lettre d'observations présentant les conclusions de la personne en charge du contrôle.

Vous disposerez alors d’un délai de 30 jours pour faire part de vos remarques.

Maître Maeva ACHACHE, habituée des contentieux URSSAF vous propose d'analyser la légalité formelle de la lettre d'observations ainsi que son bien fondé.

Elle vous assistera ainsi dans la rédaction de votre courrier de réponse à la lettre d'observations.

L'organisme en charge du recouvrement notifie alors à l'employeur soit un avis de crédit soit le montant des sommes dues aux termes d'une mise en demeure.

Là encore, la légalité formelle de l'acte est à vérifier sous peine de nullité du contrôle et donc du redressement opéré.

Ainsi, si l'employeur souhaite contester la décision de l'organisme, il dispose là encore d'un délai de deux mois (et ce, depuis le 1er janvier 2017) à compter de la réception de la mise en demeure pour saisir la commission de recours amiable (CRA).

Votre avocat à Paris 16 saura mettre à profit son expérience en contentieux URSSAF pour assurer au mieux la défense de vos intérêts.

Comment mettre en œuvre une procédure de licenciement pour inaptitude ?

L'un de vos salarié vient de faire l'objet d'un avis d'inaptitude de la Médecine du travail et vous ne savez pas comment réagir ?

Votre avocat expert en droit du travail à Paris 8, Maître ACHACHE, vous assiste pas à pas dans cette procédure d'inaptitude.

Il faut savoir que l'avis d'inaptitude fait courir un délai d’un mois pour rechercher des solutions de reclassement conformes aux préconisations du Médecin du Travail ou, à défaut, initier le licenciement.

Passé ce délai, l'employeur devra reprendre le paiement normal du salaire du salarié inapte.

C'est ainsi que suite à l'avis d'inaptitude du médecin du travail, il est conseillé à l'employeur d'échanger avec ce dernier afin de connaître ses préconisations quant au reclassement du salarié.

Il convient ensuite d'interroger les représentants du personnel si l'entreprise en comporte.

Si le reclassement s'avère impossible, l'employeur doit faire connaître au salarié inapte, par écrit, les motifs s'opposant à son reclassement (L1226-2-1 ou L1226-12 du Code du travail). Cette notification doit être faite avant que ne soit engagée la procédure de licenciement (Cass. soc. 7 juin 1995, n° 91-44829).

Il convient ensuite d'initier la procédure de licenciement pour inaptitude. Pour ce faire l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement en veillant à respecter les délais légaux.

A l'issue de l'entretien, il notifiera au salarié son licenciement pour inaptitude. 

Ces procédures sont assez complexes et donnent souvent lieu à des contentieux prud'homaux lorsqu'elles ne sont pas menées dans le respect des obligations légales et conventionnelles.

En effet, il convient de rappeler qu'un licenciement fondé l'état de santé du salarié, ou de son handicap, est nul (L1132-1)

C'est la raison pour laquelle, il est conseillé de se faire assister par un Avocat habitué à ces problématiques.

Maître Maeva ACHACHE, avocat dans le 16ème arrondissement de Paris, vous conseillera dans tous les panels du droit du travail, et notamment en matière de relations collectives. Votre avocate saura vous apporter toute son expérience et son professionnalisme dans le déroulé de cette procédure.

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